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継続雇用制度の義務化にともない、全ての企業はいづれかの方法を選択しないといけません。
方法 説明
定年年齢の引き上げ 定年を一気に６５歳まで引き上げてしまう。
従って、６０歳になっても、会社・社員の意思に関係なく６５歳まで原則として労働条件継続のまま雇用される。
継続雇用制度
（けいぞくこようせいど）		 勤務延長制度 定年に達した社員を退職扱いしないで、一定期間引き続き雇用する制度。
通常、定年前の職種・賃金などの労働条件がそのまま継続される。
再雇用制度 いったん現行の６０歳定年で退職扱いとし、再雇用希望者の全員について６５歳まで再雇用する制度
通常、労働条件は見直される。
中小企業は「再雇用制度」を導入すべきです！
メリット 理由
１ 定年前よりも賃金処遇を低く抑えやすい点
２ 労働条件を柔軟に変更できる点
３ 法定年齢まで、再雇用契約の更新（一年ごと）で対応できる点
４ 退職金制度の見直しの必要がない点
犯してはいけません４つの失敗
① 具体的な仕事も決めずに、再雇用の基準をつくってしまったので、高齢者がやりがいをもてない。
② カンタンな仕事をやってもらうにもかかわらず、定年前と同じ賃金を保証してしまった。
③ 現役と同じ仕事なので同じ賃金を保証したら、もらえるはずの年金や助成金が利用できなくなった。
④ あまりに好条件の再雇用制度を作ったため、高齢者の人員がふくらみ、若い世代の人員を採用できなくなった。
再雇用制度導入のステップ
１．高齢者雇用のメリット・デメリットを考慮し必要最低限の業務を洗い出す。
業務の洗い出し 高齢者雇用のメリット ①熟練した技術や勘が役に立つ
②幅広い人脈、人間関係のうまさ
③総合的な判断力に富んでいる
④仕事が確実である
高齢者雇用のデメリット ①新しい技術への適応力が低く、再訓練の効果が低い
②体力的な問題
③自分の考えにこだわり、周囲との折り合いがわるい
社員の意識調査 ①定年後の進路の希望
②何歳までの再雇用を希望するか
③働く上で重視する点
④希望する勤務形態
２．戦略的な再雇用制度の設計
専門業務・パートタイム型 専門業務・フルタイム型
定型業務・パートタイム型 定型業務・フルタイム型
３．再雇用の基準をつくる
再雇用制度の導入
↓ ↓
希望者全員を再雇用
基準を設けて再雇用
↓
労使協定
→
不調
就業規則
↓合意 ↓
制　　度　　成　　立
対象者の絞込み手段 再雇用の基準
労使協定による制限 例）健康状態、職務遂行能力、労働意欲等を基準として再雇用者を選定
例）職務の限定、賃金の引き下げ
就業規則による制限 労使協定の協議が不調に終わった場合、平成18年4月から平成21年3月までの３年間、常勤社員が300人未満の中小企業は就業規則に再雇用の基準を定めることができる。
（社員の過半数の代表者からの意見聴取を行えば、同意を得られなくても有効。）
再雇用基準の具体例はこちら！
基準を満たした者は再雇用しなければならないため、具体的に客観的に作りましょう！
評価基準 基準例 留意点
１ 働く意思・意欲 定年退職前○年間の人事評価において、「働く意思・意欲」の点でＡ評価以上と判定されていること。 会社主導の判断できる基準とすべき
２ 勤務態度 ・過去○年間の遅刻・早退・欠勤日数が月平均○日以下であること。
・過去○年間に、出勤停止（減給、戒告等)以上の懲戒処分を受けたことがないこと
・但し、上記基準について○職（その他特定資格保有者etc）にはこれを適用しない。		 厳しすぎると有能な人材がドロップアウトしてしまう。
３ 健康 60歳定年を迎える１年前より継続して、再雇用する職務に求められる健康状態を、産業医による健康診査(定期健康診断とは異なる）により確認できること。
４ 経験 部長職の在任年数が○年以上であること
５ 人事評価結果 定年退職時直前の人事評価がすべて（平均で）○評価以上であること。
６ 保有資格 ○の資格を保有するもの
□の技能を△の水準で遂行できるもの
７ その他 ・○の技能ついて指導者としての適正が幹部会議等で推薦された者
・協調性のある者